חזרה על פיטורים: קיימות שתי אפשרויות- פיטורים כדין או פיטורים שלא כדין

פיטורים כדין- מקבלים פיצויים (משכורת אחרונה כפול מס' שנות עבודה)

פיטורים שלא כדין– מנוגדים לחוק, הליך לא ראויי, פיטורין בחוסר תום לב ובהיעדר הצדקה—מקבלים פיצויי פיטורים. (וחוץ מזה אפשר לתבוע דברים אחרים, כלומר סעדים. נגיד לתבוע החזרה לעבודה או עוד כסף כפיצויי על זה שלא פיטרו אותי כדין).

פיטורים כדין או

אכיפת סיום יחסי עבודה:

1) בחוקים ספיציפיים – למשל חוק עבודת נשים אסור לפטר אשה בהריון ולכן צריך להחזיר אשה לאחר חופשת הלידה ל-60 ימי עבודה בפועל. למשל, העובד שחושף שחיתות יש חוק שמגן עליו והוא זכאי לדרוש לחזור לעבודה. (פס"ד רבקה אלישע בתפקיד הדיקנאט)

2)אכיפה בנסיבות של פגיעה בזכות יסוד- שיוויון.

3)פיטורין בניגוד להסכם קיבוצי

4)מגזר ציבורי- יש יותר סיכויי אכיפת סיום יחסי עבודה.

5) אכיפת סעד ביניים- עד שייגמר התיק אפשר לבקש לחזור לעבודה או עובד שהגיש תביעה תוך כדי העבודה בית הדין מחזיר אותו לעבודה למרות התביעה כי מגיע לו לעבוד.

6)אכיפה בנסיבות בהן הענקת הפיצויים לא תיראה צודקת- מצב שבו נעשה לעובד דבר כלכך חמור שכסף לא יעזור לו (למשל רבקה אלישע)

פיצויים חוזיים בשל פיטורין שלא כדין:

שיקולים-

1)חומרת הפגמים שנפלו בפיטורין

2)סיכויי העובד להתקבל לעבודה אחרת

3)האם העובד היה ממילא צפוי להפסיק עבודתו (פס"ד בן שחר)

* הזכות לחובת הקטנת הנזק – העובד חייב לחפש מציאת מקום עבודה חלופי ולקבל דמי אבטלה. סעיף 14 לחוק החוזים. רק כך העובד יוכל לקבל את הפיצויים. תוכיח שחיפשת ולא ישבת בבית.

 שיוויון ואיסור אפליה בתעסוקה

#נושא חשוב#

פס"ד ישראלה חסון רביקוביץ- נ' 3M  ישראל בע"מ – יצאה לחופשת לידה וכשחזרה היה גבר בתפקיד שלה.

הקושי בהגדרה– יחס שונה ובלתי מוצדק אל מי שאין ביניהם שונות רלוונטית. 

ישנם קשיים בהגדרה: יחס שונה בעייני מי???, מהי שונות רלוונטית? מהי ההצדקה ליחס שונה?

*מאמר של שרון רבין מרגליות: "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה, כיצד מוכיחים את קיומה? "

כיצד ניתן להביא לראייה לבית הדין שהמעביד יתנהג בצורה מפלה??! מספיק שיש ראיה אחת שהכתימה את הפיטורין, השיקולים מוכתמים בנושא האפליה, גם אם אפילו במעט זה כבר נחשב אפליה! (נגיד אפשר להקליט שיחת טלפון, מייל וכו')

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה 1988 התשמ"ח –  "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשיו עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, דתם, גזעם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפויי בשירות מילואים".

למשל בארומה מעסיקים עובדים בעלי מוגבלויות

אפליה אסורה מול אבחנה מותרת:  סעיף 2 ג' – כאשר תפקיד מתחייב מאופיו או ממהותו של התפקיד או המשרה. למשל, פרסום מודעה שפונה לזכר . פס"ד מדינת ישראל נ' חברת גסטטנר ישראל בע"מ.  בפס"ד נפסק כי יש לפרש את הסעיף בצמצום, במיוחד כשאין הוראה האוסרת על העסקת נשים בסוג כזה של עבודה. דעתו של המעסיק בעניין הכשירות לבצע את התפקיד אינה מכרעת.

לצורך קיומה של אפליה לא נדרש להוכיח קיומה של כוונה להפלות, אלא יש לבחון את התוצאה הסופית כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית. (בג"צ ד"ר נעמי נבו)

שונות רלוונטית- גיל ומראה:  בג"צ רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה (מאל-על, למשל אם רואים שמישהו נחלש כוחו הפיזי יש לבחון באופן פרטני)

שונות רלוונטית – נטייה מינית: פס"ד דנילוביץ נ' אל-על

סעיף 9- העברת נטל הראייה לכתפי המעסיק בתביעות אפלייה (המעסיק צריך להסביר למה הוא עשה את זה, כאשר העובד עונה על כל התנאים שהמעסיק הציב וקבע)

סעדים בגין אפלייה:

  • פיצויי ממוני ו/או פיצוי ללא הוכחת נזק עד 120,000 ש"ח
  • אכיפת יחסי עבודה
  • מתן צו המקנה זכויות באופן רחב לכל הקבוצה המופלה (פס"ד דנילוביץ') תוך התחשבות בקלות הביצוע (מעכשיו הכרטיס מתנה הוא לבן זוג מכל סוגי המינים)
  • מתן צו ע"פ בקשות נציבת שיוויון הזדמנויות המתייחס לכלל העובדים או לקבוצה. הנציבה מצטרפת לתיק ומביעה עמדה.

סייגים לתחולת חוק שיוויון הזדמנויות:

  • התיישנות קצרה מזו הקבועה בחוק, ההתיישנות היא 3 שנים ולא 7 שנים.
  • הוראות החוק, למעט סעיף 7 העוסק בהטרדה מינית, אינן חלות על המעסיק אשר מעסיק פחות מ-6 עובדים, לרבות עובדים קבלנים של כוח אדם. (חשוב!!!)

אולם, גם באין תחולה ישירה של החוק מחילים בנסיבות מסויימות את עקרון תום הלב ואת תקנת הציבור.